আধুনিক বিদেশী ব্যবস্থাপনা তত্ত্বগুলি একটি প্রধান বিদ্যালয়ের বৈজ্ঞানিক ধারণার উপর ভিত্তি করে - মনস্তাত্ত্বিক, যা আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক এবং আচরণের ধরণগুলির ভূমিকা বিবেচনা করে। এলটন মায়ো স্কুল অফ ম্যানেজমেন্টের বিকাশে একটি দুর্দান্ত অবদান রেখেছিলেন। স্কুল অফ হিউম্যান রিলেশনস ম্যানেজমেন্টের সমাজবিজ্ঞান, সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান এবং ব্যবস্থাপনা মনোবিজ্ঞানে নতুন গবেষণা শুরু করেছে৷
এলটন মায়ো: জীবনী (1880 - 1949)
মায়ো এলটন 1880 সালে অস্ট্রেলিয়ায় (অ্যাডিলেডে) একজন রিয়েল এস্টেট ব্যবসায়ীর পরিবারে জন্মগ্রহণ করেন। তার পিতামহ, যিনি একজন বিখ্যাত সার্জন ছিলেন তার পেশার উত্তরাধিকারী হওয়ার পরিকল্পনা করে, মায়ো এলটন চার বছর ধরে বিভিন্ন শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে মেডিসিন অধ্যয়ন করছেন: অ্যাডিলেড বিশ্ববিদ্যালয়, এডিনবার্গ বিশ্ববিদ্যালয় এবং লন্ডন মেডিকেল স্কুলে। মানবিক বিষয়ে আগ্রহী, তিনি 1911 সালে বিশ্ববিদ্যালয় থেকে মনোবিজ্ঞানে ডিগ্রি নিয়ে স্নাতক হন।
মেয়ো এলটন নিজেকে বিজ্ঞানে নিবেদিত করার সিদ্ধান্ত নেন এবং কুইন্সল্যান্ড বিশ্ববিদ্যালয়ে (ব্রিসবেন), তারপর পেনসিলভানিয়া বিশ্ববিদ্যালয়ে (ফিলাডেলফিয়া) এবং 1926 সাল থেকে শিক্ষকতা করেন।হার্ভার্ড বিজনেস স্কুল (মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র)। পাঁচ বছর ধরে, মায়ো এলটন, একজন অধ্যাপক এবং প্রকল্প নেতা হিসাবে, শিল্প গবেষণায় নিযুক্ত ছিলেন, যা রকফেলার ফাউন্ডেশন দ্বারা অর্থায়ন করা হয়েছিল। অবসর গ্রহণের পর, তিনি ইংল্যান্ডে চলে যান, যেখানে মায়ো এলটন 1949 সালে মারা যান।
মেয়োর হাথর্ন পরীক্ষা
বৈজ্ঞানিক সম্প্রদায়ের মধ্যে বিশেষভাবে জনপ্রিয় ছিল এলটন মায়োর পরীক্ষাগুলি, যেটি 1927-1932 সালে ওয়েস্টার্ন ইলেকট্রিক-এর একটি নেতৃস্থানীয় উদ্যোগে হথর্নে পরিচালিত হয়েছিল। এন্টারপ্রাইজে উত্পাদন প্রক্রিয়াটি টেলর এবং ফোর্ডের বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার ধারণাগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে সংগঠিত হয়েছিল৷
এইচআর মডেলটি পিতৃতান্ত্রিক ছিল। একই সময়ে, কর্মচারীদের একটি নিশ্চিত পেনশন, অসুস্থতা এবং অক্ষমতার ক্ষেত্রে বীমা ছিল। শুধুমাত্র শিল্প অবকাঠামো তৈরিতেই নয়, খেলাধুলার মাঠ, স্কুল, দোকান, ক্লাব ইত্যাদি নির্মাণেও মনোযোগ দেওয়া হয়েছিল। এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীর সংখ্যা বিভিন্ন জাতীয়তার 30 হাজার লোক।
গবেষণার পর্যায়
পরীক্ষার কাঠামোর মধ্যে প্রথম অধ্যয়নগুলি (1924-1927) ছিল শ্রম উত্পাদনশীলতার উপর ঘরের আলোকসজ্জার প্রভাব অধ্যয়ন করার লক্ষ্যে। আলোকসজ্জার ইতিবাচক প্রভাব সম্পর্কে অনুমান নিশ্চিত করা হয়নি। একই সময়ে, গবেষকরা এই বিষয়টির প্রতি দৃষ্টি আকর্ষণ করেছেন যে অন্যান্য পার্শ্ব কারণের প্রভাবে শ্রম উৎপাদনশীলতার পরিবর্তন হয়।
অধ্যয়নের দ্বিতীয় পর্যায়কে (1927-1932) "হথর্ন এক্সপেরিমেন্ট" বলা হত, যাতে বেশ কয়েকটি দল অংশ নিয়েছিল: রিলে অ্যাসেম্বলারদের একটি দল, কর্মীদের একটি দলমাইকা পিলিং, টাইপিস্টদের একটি দল এবং পুরুষদের একটি দল যারা টেলিফোন লাইন, ক্ষত কয়েল, ইত্যাদি পরীক্ষা করেছিল। গ্রুপের পছন্দটি কাজের অবস্থার মিলের কারণে হয়েছিল - অপারেশনগুলির একঘেয়েমি যার জন্য উচ্চ নির্ভুলতা প্রয়োজন।
হথর্ন পরীক্ষার সারাংশ
রিলে অ্যাসেম্বলার ব্রিগেডের পরীক্ষায় অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে, তাদের শ্রম উৎপাদনশীলতার স্বতন্ত্র স্তর প্রাথমিকভাবে পরিমাপ করা হয়েছিল। অধ্যয়নের সময়, মহিলা কর্মীদের একটি দলকে বিভিন্ন অতিরিক্ত সুযোগ প্রদান করা হয়েছিল, কাজের অবস্থার পরিবর্তন করা হয়েছিল ইত্যাদি। কর্মক্ষমতা প্রভাবিত করে কি কারণের তথ্য প্রাপ্ত করার জন্য. উদাহরণস্বরূপ, গ্রুপ ইনসেন্টিভের পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়েছিল, বিশ্রামের জন্য একটি অতিরিক্ত বিরতি চালু করা হয়েছিল, সাপ্তাহিক এবং দৈনিক কর্মসংস্থানের সময় হ্রাস করা হয়েছিল, কর্মীদের স্বাস্থ্যের অবস্থার নিয়ন্ত্রণ জোরদার করা হয়েছিল, পরীক্ষায় অংশগ্রহণকারীদের আরও মনোযোগ দেওয়া হয়েছিল। কোম্পানির ব্যবস্থাপনা দ্বারা।
প্রভাবের তালিকাভুক্ত উপায় কর্মীদের মর্যাদা বাড়াতে, দলে বন্ধুত্বপূর্ণ পরিবেশ বজায় রাখতে অবদান রাখে। সময়ের সাথে সাথে, দুই শ্রমিক এবং পরীক্ষার নেতার মধ্যে দলে একটি দ্বন্দ্ব দেখা দেয়, শ্রম উত্পাদনশীলতা হ্রাস পেতে শুরু করে। এই শ্রমিকদের বরখাস্ত করা এবং নতুনদের নেওয়ার পরে, উত্পাদনশীলতা প্রায় 30% বৃদ্ধি পেয়েছে।
পরীক্ষার সংগঠকরা পরামর্শ দিয়েছিলেন যে নতুন কর্মীরা, নিজেদের প্রমাণ করতে এবং নিজেদেরকে ভাল দেখাতে চান, তাদের পেশাগত দায়িত্বগুলি যত্ন সহকারে আচরণ করেন এবং পুরানো কর্মীরা, বরখাস্তের ভয়ে, আরও উত্পাদনশীলভাবে কাজ করতে শুরু করেন।
পিকারদের সেকেন্ড ব্রিগেড, কন্ট্রোল গ্রুপ,গ্রুপ কাজের জন্য বোনাসও দেওয়া হয়েছিল, অন্য অতিরিক্ত শর্ত তাদের জন্য তৈরি করা হয়নি।
মিকা স্তরবিন্যাস দলের কাজ পৃথক টুকরা কাজের মজুরি সিস্টেম অনুসারে দেওয়া হয়েছিল। একদল টাইপিস্টকে তাদের ব্যক্তিগত কাজের ভিত্তিতে সাপ্তাহিক অর্থ প্রদান করা হয়।
পরীক্ষামূলক কাজে মায়োর ভূমিকা
মেয়ো এলটন পরীক্ষার কাঠামোর মধ্যে একাধিক গবেষণার প্রতিবেদন পেয়েছেন, ফলাফলগুলি বর্ণনা করেছেন এবং ব্যাখ্যা করেছেন, কোম্পানির গবেষকদের পরামর্শ দিয়েছেন, হথর্ন পরীক্ষার ফলাফলের সাথে জনসাধারণকে পরিচিত করেছেন। ওয়েস্টার্ন ইলেকট্রিক কোম্পানি জনাব মায়োকে বছরে $2,500 প্রদান করে (1929-1933)। পরীক্ষা-নিরীক্ষার শেষে, 1933 সালে, মায়ো বৈজ্ঞানিক কাজ "শিল্প সভ্যতার মানব সমস্যা" প্রকাশ করেন, যা শুধুমাত্র গবেষণার ফলাফলই প্রকাশ করেনি, কিন্তু শিল্প সমাজের সামাজিক স্থিতিশীলতার বিষয়গুলিও কভার করে।
এলটন মায়োর ফলাফলের ব্যাখ্যা
হথর্ন পরীক্ষার ফলাফল বিশ্লেষণ করে, মায়ো এলটন কাজের মনোবিজ্ঞান, কর্মচারীর অভ্যন্তরীণ মনোভাব, সম্পাদিত কাজগুলির প্রতি তার সন্তুষ্টি, সেইসাথে দলে মনস্তাত্ত্বিক পরিবেশ এবং নেতৃত্বের শৈলীর উপর ফোকাস করেন৷
সমালোচকরা উল্লেখ করেছেন যে মায়ো কাজের জন্য বস্তুগত প্রণোদনার প্রতি যথেষ্ট মনোযোগ দেয়নি। সামাজিক স্থিতিশীলতার কথা বলতে গিয়ে, মায়ো উল্লেখ করেছেন যে নগরায়ণ এবং শিল্পায়নের ফলে, সমাজ একটি সাংস্কৃতিক সংকটের সম্মুখীন হচ্ছে (অ্যানোমি)।
মেয়ো তত্ত্ব
সাধারণত, আন্তঃব্যক্তিক মিথস্ক্রিয়াগুলির অধ্যয়নশ্রম সমষ্টিগত এবং কর্মচারীর ব্যক্তিগত চাহিদা, যা ব্যবস্থাপনা তত্ত্বে একটি নতুন দৃষ্টান্তের ভিত্তি স্থাপন করেছিল, এলটন মায়ো নামের সাথে যুক্ত হতে শুরু করে।
অধ্যয়নের ফলাফলগুলি অস্পষ্ট অবস্থার পরিবর্তনের ফলে শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির ধারণার বৈজ্ঞানিক প্রমাণের ভিত্তি হয়ে উঠেছে। অন্যান্য তত্ত্বের প্রতিনিধিদের বিপরীতে, যারা উৎপাদনশীলতা এবং মজুরির মধ্যে সম্পর্ককে মৌলিক বলে মনে করতেন, মায়ো এলটন পরামর্শ দিয়েছিলেন যে সম্পাদিত কাজের গুণমান দলে তাদের অবস্থান, ব্যবস্থাপক এবং সহকর্মীদের সাথে সম্পর্কের প্রতি কর্মচারীর সন্তুষ্টি দ্বারা প্রভাবিত হয়৷
এইভাবে, সাংগঠনিক সংস্কৃতির বৃদ্ধি, আন্তঃব্যক্তিক ক্ষেত্রের উন্নতি কার্যকর ব্যবস্থাপনার চাবিকাঠি, যেমনটি এলটন মায়ো উল্লেখ করেছেন। হথর্ন পরীক্ষাগুলি ব্যবস্থাপনার দৃষ্টান্তে বস্তুগত উদ্দীপনার উপর মানুষের প্রভাবের অগ্রাধিকার প্রমাণ করেছে৷
সামাজিক আচরণের ধারণা
অর্থনৈতিক মানুষের (টেইলর) ধারণার বিপরীতে, এলটন মায়ো মানুষের সামাজিক আচরণের ধারণাটি সামনে রেখেছিলেন। ব্যবস্থাপনার লক্ষ্য দলে উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি করা। শ্রম সমষ্টি, অন্য যেকোনো সামাজিক ব্যবস্থার মতো, অ-সাম্যাটিভিটির বৈশিষ্ট্য দ্বারা আলাদা করা হয়, যেমন সিস্টেমের বৈশিষ্ট্যগুলির অপরিবর্তনীয়তা তার উপাদানগুলির বৈশিষ্ট্যগুলির সমষ্টিতে। কাজের সমষ্টিগত সদস্য, যাদের প্রত্যেকে তাদের নিজস্ব আগ্রহ, চাহিদা, লক্ষ্য সহ একজন ব্যক্তি, সর্বদা একটি অনন্য সামাজিক ব্যবস্থা গঠন করে।
নিয়ন্ত্রণ কৌশলগুলি এই সিস্টেমটিকে নিশ্চিত করার লক্ষ্যেকার্যকরভাবে কাজ করেছে। প্রতিটি দলে তাদের সমন্বয় করা হবে। কিন্তু সাধারণভাবে বলতে গেলে, কর্তৃত্ববাদের উপর নির্মিত একটি সরকার ব্যবস্থা স্বল্পস্থায়ী এবং কার্যকর হতে পারে শুধুমাত্র কিছু শর্তে। মানুষের ক্রিয়াকলাপ তখনই সফল হতে পারে যদি তা তার স্বার্থ পূরণ করে।
