অনুপ্রেরণা এমন একটি প্রক্রিয়া যা একজন ব্যক্তিকে কর্মের দিকে ঠেলে দেয়। প্রাচীনকাল থেকেই, লোকেরা বোঝার চেষ্টা করেছে ঠিক কী একজন ব্যক্তিকে কিছু ধরণের কাজ করতে বাধ্য করে। কেন কিছু লোক উত্সাহের সাথে ব্যবসায় নেমে পড়ে, অন্যদেরকে মধুর রোল দিয়ে সোফা থেকে প্রলুব্ধ করা যায় না এবং ন্যূনতম প্রচেষ্টা করতে বাধ্য করা যায় না। এই গবেষণার ফলস্বরূপ, প্রেরণার তথাকথিত তত্ত্বগুলি আবির্ভূত হয়েছে৷
মূল বিষয় সম্পর্কে সংক্ষেপে
প্রথমবার, বৈজ্ঞানিক দিকনির্দেশনা হিসাবে প্রেরণার তত্ত্বগুলি গত শতাব্দীতে আলোচনা করা হয়েছিল। আর্থার শোপেনহাওয়ার সর্বপ্রথম এই শব্দটি ব্যবহার করেন। তার পর্যাপ্ত কারণের চারটি নীতিতে, তিনি এমন অজুহাতগুলি ব্যাখ্যা করার চেষ্টা করেছিলেন যা একজন ব্যক্তিকে কাজ করতে অনুপ্রাণিত করে। তার পিছনে, অন্যান্য চিন্তাবিদরা একটি নতুন ধারণা বিকাশের প্রক্রিয়ায় যোগ দেন। সাধারণভাবে, অনুপ্রেরণা তত্ত্বের গবেষণার বিষয় হল চাহিদার বিশ্লেষণ এবং কীভাবে তারা মানুষের কার্যকলাপকে প্রভাবিত করে। সহজভাবে বলতে গেলে, এই ধরনের অধ্যয়ন প্রয়োজনের গঠন, তাদের বিষয়বস্তু এবং এর উপর প্রভাব বর্ণনা করেপ্রেরণা এই সমস্ত তত্ত্ব প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার চেষ্টা করে: "কী কাজ করতে একজন ব্যক্তিকে অনুপ্রাণিত করে?"
প্রেরণার মূল তত্ত্বগুলির মধ্যে রয়েছে:
- চাহিদার অনুক্রমের তত্ত্ব - এ. মাসলো।
- বৃদ্ধি এবং সংযোগের অস্তিত্বের প্রয়োজন – কে. অ্যালডারফার৷
- অর্জিত চাহিদা - ডি. ম্যাকক্লেল্যান্ড।
- দুটি কারণের তত্ত্ব - এফ. হার্জবার্গ
- পোর্টার-ললার মডেল।
- প্রত্যাশার তত্ত্ব – ভি. ভ্রুম।
কন্টেন্ট তত্ত্বের বৈশিষ্ট্য
অনুপ্রেরণামূলক তত্ত্বের প্রধান অংশ দুটি বড় গ্রুপে বিভক্ত করা যেতে পারে: বিষয়বস্তু এবং প্রক্রিয়া। প্রথমটি মানুষের চাহিদাকে একটি মৌলিক ফ্যাক্টর হিসাবে বিবেচনা করে যা কর্মের জন্য উদ্বুদ্ধ করে। দ্বিতীয়টি বিবেচনা করে কিভাবে একজন ব্যক্তি লক্ষ্য অর্জনের জন্য তার প্রচেষ্টাকে বিতরণ করে।
অনুপ্রেরণার বিষয়বস্তু তত্ত্বগুলি অন্তর্নিহিত কর্মক্ষমতার প্রয়োজনীয়তার উপর ফোকাস করে। অর্থাৎ, তারা অধ্যয়ন করে কোন প্রয়োজনীয়তা একজন ব্যক্তিকে সক্রিয় হতে প্ররোচিত করে। প্রাথমিক এবং মাধ্যমিক চাহিদা বিবেচনা করা হয়, এবং কি ক্রমানুসারে তারা সন্তুষ্ট হয়। এটি আপনাকে মানুষের কার্যকলাপের শিখর নির্ধারণ করতে দেয়৷
অনুপ্রেরণার বিষয়বস্তু তত্ত্বগুলি তাদের কাজ গঠনের প্রক্রিয়ায় মানুষের প্রয়োজনীয়তার গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকার উপর জোর দেয়৷
মাসলোর চাহিদার অনুক্রম
এই জ্ঞানের ক্ষেত্রে চাহিদার শ্রেণিবিন্যাসের তত্ত্বটি সবচেয়ে বিখ্যাত বলে বিবেচিত হয়। এটি আমেরিকান মনোবিজ্ঞানী আব্রাহাম মাসলো দ্বারা তৈরি করা হয়েছিল। 1954 সালে, তত্ত্বের ভিত্তিমাসলোর অনুপ্রেরণাগুলি অনুপ্রেরণা এবং ব্যক্তিত্ব বইটিতে বর্ণিত হয়েছে৷
এই ধারণার একটি সুস্পষ্ট মডেল হল মূল্যবোধের (প্রয়োজন) সুপরিচিত পিরামিড। মনোবিজ্ঞানী দীর্ঘকাল ধরে সমাজ অধ্যয়ন করেছিলেন এবং নির্ধারণ করতে পেরেছিলেন যে সমস্ত লোকের কিছু নির্দিষ্ট জিনিসের প্রয়োজন যা প্রয়োজনের ছয় স্তরে বিভক্ত করা যেতে পারে। এই অবস্থানগুলির প্রতিটি উচ্চ স্তরে প্রেরণা তৈরি করে:
- পিরামিডের প্রথম স্তরে রয়েছে শারীরবৃত্তীয় চাহিদা। অর্থাৎ, খাদ্য, আরাম, ঘুম ইত্যাদির প্রাথমিক চাহিদা।
- দ্বিতীয় স্তরটি নিরাপত্তার অনুভূতি দ্বারা উপস্থাপিত হয়।
- তৃতীয় স্তরে, ভালবাসার প্রয়োজনীয়তা ফুটে উঠতে শুরু করে। অর্থাৎ, একজন ব্যক্তির কারও কাছে প্রয়োজন, একটি পরিবার তৈরি করা, বন্ধুদের সাথে চ্যাট করা ইত্যাদির ইচ্ছা রয়েছে।
- চতুর্থ স্তর হল সামাজিক স্বীকৃতি, প্রশংসা, সম্মান, সামাজিক মর্যাদা লাভের আকাঙ্ক্ষা।
- পঞ্চম স্তরে, একজন ব্যক্তি নতুন কিছুর প্রতি আগ্রহ অনুভব করে, কৌতূহল দেখাতে শুরু করে এবং জ্ঞান অন্বেষণ করতে শুরু করে।
- ষষ্ঠ স্তরটি আত্ম-উপলব্ধির আকাঙ্ক্ষা নিয়ে গঠিত। মানুষ তার সৃজনশীল সম্ভাবনা প্রকাশ করতে চায়৷
মাসলোর অনুপ্রেরণার তত্ত্ব দেখায় যে যতক্ষণ না একজন ব্যক্তি পূর্ববর্তী স্তরের চাহিদাগুলি সম্পূর্ণরূপে সন্তুষ্ট না করেন, ততক্ষণ তিনি অগ্রসর হতে পারবেন না। একজন ব্যক্তির সবচেয়ে বেশি প্রয়োজন শারীরবৃত্তীয় চাহিদা মেটানো এবং নিরাপত্তার অনুভূতি অর্জন করা, কারণ মানুষের জীবনের পুরো প্রক্রিয়াটি তাদের উপর নির্ভর করে। তাদের সন্তুষ্টির পরেই একজন ব্যক্তি সামাজিক অবস্থান, যোগাযোগ এবং আত্ম-উপলব্ধি সম্পর্কে চিন্তা করতে পারে।
আল্ডারফার কি বলেছেন?
আল্ডারফারের শ্রম প্রেরণার তত্ত্বটি মাসলোর গবেষণার সাথে কিছুটা মিল। এছাড়াও তিনি মানুষের চাহিদাকে দলে বিভক্ত করেছেন এবং একটি ক্রমানুসারে তাদের বিতরণ করেছেন। শুধুমাত্র তিনি মাত্র তিনটি স্তর পেয়েছেন: অস্তিত্ব, সংযোগ এবং বৃদ্ধি।
অস্তিত্বের স্তর বেঁচে থাকার প্রয়োজনীয়তার উপর জোর দেয়। এখানে, দুটি গ্রুপ আলাদাভাবে দাঁড়িয়ে আছে - নিরাপত্তার প্রয়োজন এবং শারীরবৃত্তীয় চাহিদার সন্তুষ্টি।
যোগাযোগের ক্ষেত্রে, এটি একজন ব্যক্তির কিছু, কিছু সামাজিক গোষ্ঠী, সাধারণ কার্যকলাপ ইত্যাদির সাথে জড়িত থাকার আকাঙ্ক্ষার কথা বলে। এখানে ক্লেটন অ্যাল্ডারফার একজন ব্যক্তির সামাজিক প্রকৃতি, পরিবারের সদস্য হওয়ার প্রয়োজনীয়তা প্রতিফলিত করেছে। বন্ধু, কাজের সহকর্মী, বস এবং শত্রু আছে। বৃদ্ধির চাহিদা স্ব-প্রকাশের জন্য মাসলোর চাহিদার অনুরূপ৷
মসলোর বিপরীতে, যিনি বিশ্বাস করতেন যে একজন ব্যক্তি প্রয়োজনের প্রয়োজনে (নিচ থেকে উপরে) সরে যায়, অ্যাল্ডারফার নিশ্চিত যে গতিবিদ্যা উভয় দিকেই যায়। একজন ব্যক্তি উপরে চলে যায় যদি সে পূর্বের স্তরে পুরোপুরি আয়ত্ত করে থাকে এবং যদি এটি না ঘটে থাকে তবে নিচে নেমে যায়। মনোবিজ্ঞানী আরও উল্লেখ করেছেন যে স্তরগুলির একটিতে একটি অসন্তুষ্ট প্রয়োজন নিম্ন স্তরে প্রয়োজনের বর্ধিত মাত্রাকে অন্তর্ভুক্ত করে। উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন ব্যক্তির আত্ম-উপলব্ধিতে সমস্যা হয়, তবে সে যে কোনও উপায়ে তার সামাজিক স্বত্বের বৃত্ত বাড়ানোর চেষ্টা করবে, যেন বলছে: "দেখুন, আমিও কিছু মূল্যবান।"
যখনই একটি জটিল প্রয়োজন সন্তুষ্ট করা যায় না, ব্যক্তিটি সহজ সংস্করণে চলে যায়। Alderfer স্কেল নিচে সরানো হতাশা বলা হয়, কিন্তুদুটি দিকে যাওয়ার ক্ষমতা থাকার কারণে, একজন ব্যক্তিকে অনুপ্রাণিত করার জন্য অতিরিক্ত সুযোগগুলি উন্মুক্ত হয়। যদিও এই গবেষণায় এখনও পর্যাপ্ত অভিজ্ঞতামূলক সমর্থন নেই, ব্যবস্থাপনায় অনুপ্রেরণার এই ধরনের তত্ত্ব কর্মী ব্যবস্থাপনার অনুশীলনের জন্য দরকারী৷
ম্যাকক্লেল্যান্ডের তত্ত্ব
মানুষের প্রেরণার আরেকটি তত্ত্ব হল ম্যাকক্লেল্যান্ডের অর্জিত চাহিদার তত্ত্ব। বিজ্ঞানী যুক্তি দেন যে অনুপ্রেরণা শাসনের প্রয়োজন এবং জটিলতার সাথে জড়িত।
এটি বিশ্বাস করা হয় যে আধুনিক বিশ্বে নিম্ন স্তরের অত্যাবশ্যকীয় চাহিদাগুলি "ডিফল্টরূপে" সন্তুষ্ট, তাই তাদের এই ধরনের প্রচার দেওয়া উচিত নয় এবং উচ্চ লক্ষ্যগুলির উপর ফোকাস করা উচিত। উচ্চ স্তরের চাহিদাগুলি যদি একজন ব্যক্তির মধ্যে স্পষ্টভাবে প্রকাশিত হয়, তবে সেগুলি তার কার্যকলাপের উপর বিশাল প্রভাব ফেলে৷
কিন্তু একই সময়ে ম্যাকক্লেল্যান্ড আশ্বস্ত করেন যে এই চাহিদাগুলি অভিজ্ঞতা, জীবন পরিস্থিতি এবং প্রশিক্ষণের ফলে তৈরি হয়৷
- যদি একজন ব্যক্তি তাদের লক্ষ্যগুলি আগের চেয়ে আরও কার্যকরভাবে অর্জন করার চেষ্টা করেন তবে এটি অর্জনের প্রয়োজন। যদি একজন ব্যক্তির এই স্তরটি যথেষ্ট উচ্চ হয়, তবে এটি তাকে তার নিজের প্রচেষ্টার সাথে কী করতে পারে তার ভিত্তিতে স্বাধীনভাবে নিজের জন্য লক্ষ্য নির্ধারণ করতে দেয়। এই ধরনের লোকেরা সিদ্ধান্ত নিতে ভয় পায় না এবং তাদের কর্মের জন্য সম্পূর্ণ দায়িত্ব নিতে প্রস্তুত। মানব চরিত্রের এই বৈশিষ্ট্যটি তদন্ত করে, ম্যাকক্লেল্যান্ড উপসংহারে পৌঁছেছেন যে এই ধরনের প্রয়োজন শুধুমাত্র ব্যক্তি নয়, এমনকি সমগ্র সমাজকেও চিহ্নিত করে। দেশ যেখানে এটি সক্রিয়ভাবে উদ্ভাসিত হয়কৃতিত্বের প্রয়োজন, সাধারণত একটি উন্নত অর্থনীতি থাকে৷
- বিজ্ঞানী জটিলতার প্রয়োজনীয়তাকেও বিবেচনা করেন, যা অন্যদের সাথে বন্ধুত্বপূর্ণ সম্পর্ক স্থাপন এবং বজায় রাখার আকাঙ্ক্ষায় নিজেকে প্রকাশ করে।
- আরেকটি অর্জিত প্রয়োজন হল কর্তৃত্ব করার ইচ্ছা। একজন ব্যক্তির পক্ষে তার পরিবেশে থাকা প্রক্রিয়া এবং সংস্থানগুলি নিয়ন্ত্রণ করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। এখানে মূল ফোকাস অন্য লোকেদের নিয়ন্ত্রণ করার ইচ্ছায় উদ্ভাসিত হয়। কিন্তু একই সময়ে, শাসন করার প্রয়োজনের দুটি বিপরীত মেরু রয়েছে: একদিকে, একজন ব্যক্তি সবকিছু এবং সবকিছু নিয়ন্ত্রণ করতে চান, অন্যদিকে, তিনি ক্ষমতার জন্য যে কোনও দাবি সম্পূর্ণরূপে পরিত্যাগ করেন৷
ম্যাকক্লেল্যান্ডের তত্ত্বে এই চাহিদাগুলি অনুক্রমিক বা পারস্পরিক একচেটিয়া নয়। তাদের প্রকাশ সরাসরি পারস্পরিক প্রভাবের উপর নির্ভর করে। উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন ব্যক্তি সমাজে একটি নেতৃস্থানীয় অবস্থান দখল করেন, তিনি শাসন করার প্রয়োজনীয়তা উপলব্ধি করেন, কিন্তু এটি সম্পূর্ণরূপে সন্তুষ্ট হওয়ার জন্য, সংযোগের প্রয়োজনীয়তার একটি দুর্বল প্রকাশ থাকতে হবে।
হার্জবার্গের অস্বীকার
1959 সালে, ফ্রেডরিক হার্জবার্গ এই সত্যটিকে অস্বীকার করেছিলেন যে চাহিদার সন্তুষ্টি প্রেরণা বাড়ায়। তিনি যুক্তি দিয়েছিলেন যে একজন ব্যক্তির মানসিক অবস্থা, তার মেজাজ এবং প্রেরণা দেখায় যে ব্যক্তি তার ক্রিয়াকলাপে কতটা সন্তুষ্ট বা অসন্তুষ্ট৷
হার্জবার্গের অনুপ্রেরণার তত্ত্বটি চাহিদাকে দুটি বড় গ্রুপে বিভক্ত করে: স্বাস্থ্যবিধি কারণ এবং প্রেরণা। হাইজিন ফ্যাক্টরকে হেলথ ফ্যাক্টরও বলা হয়। এতে স্ট্যাটাস, নিরাপত্তা, দলের মনোভাব, কাজের সময় এবং এর মতো সূচক অন্তর্ভুক্ত রয়েছেইত্যাদি। সহজ কথায়, এমন সমস্ত শর্ত যা একজন ব্যক্তিকে তাদের কাজ এবং সামাজিক অবস্থানে অসন্তুষ্ট বোধ করতে দেয় না তা হল স্বাস্থ্যকর কারণ। কিন্তু আপত্তিজনকভাবে, মজুরির স্তরকে একটি গুরুত্বপূর্ণ কারণ হিসাবে বিবেচনা করা হয় না।
অনুপ্রেরণাদায়ক কারণগুলির মধ্যে রয়েছে অবস্থান যেমন স্বীকৃতি, কৃতিত্ব, কর্মজীবন বৃদ্ধি এবং অন্যান্য কারণ যা একজন ব্যক্তিকে কর্মক্ষেত্রে তার সর্বোত্তম দিতে উত্সাহিত করে৷
সত্য, অনেক বিজ্ঞানী হার্জবার্গের বৈজ্ঞানিক কৃতিত্বকে সমর্থন করেননি, তাদের অপর্যাপ্ত প্রমাণিত বিবেচনা করে। যাইহোক, এতে অদ্ভুত কিছু নেই, কারণ পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে কিছু পয়েন্ট পরিবর্তিত হতে পারে তা তিনি বিবেচনায় নেননি।
প্রক্রিয়াগত ধারণা
কার্যকর কাজকে ঠিক কী প্রভাবিত করে সে সম্পর্কে বিজ্ঞানীদের মতামতের ভিন্নতাকে বিবেচনায় নিয়ে, প্রেরণার প্রক্রিয়া তত্ত্ব তৈরি করা হয়েছিল, যা শুধুমাত্র প্রয়োজনগুলিই নয়, করা প্রচেষ্টা এবং পরিস্থিতির উপলব্ধিও বিবেচনা করে। সবচেয়ে জনপ্রিয় হল:
- প্রত্যাশা তত্ত্ব - একজন ব্যক্তি কাজ শেষ করার প্রত্যাশা এবং পরবর্তী পুরস্কার দ্বারা অনুপ্রাণিত হয়।
- সমতা এবং ন্যায়বিচারের ধারণা - অনুপ্রেরণা ব্যক্তি এবং তার সহকর্মীদের কাজ কতটা অনুমান করা হয়েছিল তার সাথে সরাসরি সম্পর্কিত। আপনি যদি প্রত্যাশার চেয়ে কম অর্থ প্রদান করেন, তাহলে কাজের অনুপ্রেরণা হ্রাস পায়, যদি আপনি প্রত্যাশিত পরিমাণ অর্থ প্রদান করেন (এবং সম্ভবত অতিরিক্ত বোনাস প্রদান করেন), তাহলে একজন ব্যক্তি আরও বেশি নিষ্ঠার সাথে কাজের প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণ করবেন।
এছাড়াও এই শ্রেণীর গবেষণায়, কিছু বিজ্ঞানী লক্ষ্য নির্ধারণের তত্ত্ব এবং এর ধারণা অন্তর্ভুক্ত করেনপ্রণোদনা।
পোর্টার-ললার মডেল
ব্যবস্থাপনায় অনুপ্রেরণার আরেকটি তত্ত্ব দুই গবেষক - লেইম্যান পোর্টার এবং এডওয়ার্ড ললারের। তাদের জটিল প্রক্রিয়া তত্ত্বের মধ্যে রয়েছে প্রত্যাশার উপাদান এবং ন্যায়বিচারের তত্ত্ব। এই প্রেরণা মডেলে 5টি ভেরিয়েবল রয়েছে:
- প্রচেষ্টা করা হয়েছে।
- উপলব্ধির স্তর।
- অর্জিত ফলাফল।
- পুরস্কার।
- সন্তুষ্টির মাত্রা।
তারা বিশ্বাস করত যে উচ্চ পারফরম্যান্সের হার নির্ভর করে যে ব্যক্তি সন্তুষ্ট ছিল কিনা তার উপর। যদি তিনি সন্তুষ্ট হন, তবে তাকে আরও বেশি রিটার্ন সহ একটি নতুন ব্যবসায় নিয়ে যাওয়া হয়। যে কোন ফলাফল তার উপর ব্যয় করা ব্যক্তির প্রচেষ্টা এবং ক্ষমতার উপর নির্ভর করে। পুরষ্কারের মূল্য এবং কাজের প্রশংসা করা হবে এমন আত্মবিশ্বাস দ্বারা প্রচেষ্টা নির্ধারিত হয়। একজন ব্যক্তি ব্যয়কৃত প্রচেষ্টার জন্য পুরষ্কার পেয়ে তার চাহিদা পূরণ করে, অর্থাৎ, তিনি উত্পাদনশীল কাজ থেকে সন্তুষ্টি পান। সুতরাং, তৃপ্তি কর্মক্ষমতার কারণ নয়, কিন্তু ঠিক বিপরীত - কর্মক্ষমতা সন্তুষ্টি নিয়ে আসে৷
ভি. ভরুমের তত্ত্ব
ভরুমের প্রত্যাশার ধারণাটিও প্রেরণার তত্ত্বের অন্তর্গত। বিজ্ঞানী বিশ্বাস করতেন যে ব্যক্তি শুধুমাত্র কিছু নির্দিষ্ট প্রয়োজন দ্বারা অনুপ্রাণিত হয়, কিন্তু একটি নির্দিষ্ট ফলাফলের উপর ফোকাস দ্বারা। একজন ব্যক্তি সর্বদা আশা করেন যে তিনি যে আচরণের মডেলটি বেছে নিয়েছেন তা কাঙ্খিত অর্জনের দিকে নিয়ে যাবে। V. Vroom উল্লেখ করেছেন যে কর্মচারীরা পারিশ্রমিকের জন্য প্রয়োজনীয় কর্মক্ষমতার স্তর অর্জন করতে সক্ষম হবে যদি তাদের দক্ষতা যথেষ্ট হয়একটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদন করতে।
এটি কর্মীদের অনুপ্রেরণার একটি অত্যন্ত মূল্যবান তত্ত্ব। প্রায়শই ছোট সংস্থাগুলিতে (বিশেষত যখন প্রচুর কাজ থাকে এবং অল্প লোক থাকে), কর্মচারীদের সেই দায়িত্বগুলি অর্পণ করা হয় যার জন্য তাদের প্রয়োজনীয় দক্ষতা নেই। ফলস্বরূপ, তারা প্রতিশ্রুত পুরষ্কারের আশা করতে পারে না, কারণ তারা বুঝতে পারে যে অর্পিত কাজটি সঠিকভাবে সম্পাদন করা হবে না। ফলস্বরূপ, অনুপ্রেরণা সম্পূর্ণরূপে হ্রাস পায়৷
গাজর এবং কাঠি
আচ্ছা, অনুপ্রেরণার তত্ত্বগুলি ক্লাসিক্যাল পদ্ধতি ছাড়া কী করতে পারে - গাজর এবং লাঠি পদ্ধতি। টেলরই প্রথম কর্মী প্রেরণার সমস্যাটি চিনতে পেরেছিলেন। তিনি তাদের কাজের অবস্থার তীব্র সমালোচনা করেছিলেন, কারণ লোকেরা খাবারের জন্য ব্যবহারিকভাবে কাজ করেছিল। কারখানাগুলিতে কী ঘটছে তা দেখে, তিনি "দৈনিক আউটপুট" হিসাবে এমন একটি জিনিসকে সংজ্ঞায়িত করেছিলেন এবং কোম্পানির উন্নয়নে তাদের অবদান অনুসারে লোকেদের অর্থ প্রদানের প্রস্তাব করেছিলেন। যেসব শ্রমিক বেশি পণ্য উৎপাদন করেছে তারা অতিরিক্ত মজুরি ও বোনাস পেয়েছে। ফলস্বরূপ, কয়েক মাস পরে, কর্মক্ষমতা উল্লেখযোগ্যভাবে উন্নত হয়েছে৷
টেলর বলেছিলেন যে আপনাকে একজন ব্যক্তিকে সঠিক জায়গায় রাখতে হবে, যেখানে সে তার ক্ষমতাকে পুরোপুরি ব্যবহার করতে পারে। তার ধারণার পুরো সারাংশটি বেশ কয়েকটি বিধান দ্বারা বর্ণিত হয়েছে:
- মানুষ সর্বদা তার আয় বাড়াতে চিন্তিত।
- অর্থনৈতিক পরিস্থিতির প্রতি প্রত্যেক ব্যক্তি আলাদাভাবে প্রতিক্রিয়া দেখায়।
- মানুষ মানসম্মত হতে পারে।
- সব মানুষই চায় প্রচুর টাকা।
সাধারণ উপসংহার
মতের এত বৈচিত্র্য থাকা সত্ত্বেও এবংপন্থা, সমস্ত প্রেরণাকে ছয় প্রকারে ভাগ করা যায়:
- বাহ্যিক। এটি বাহ্যিক কারণগুলির দ্বারা নির্ধারিত হয়, উদাহরণস্বরূপ, পরিচিতরা সমুদ্রে গিয়েছিল এবং একজন ব্যক্তি একই কাজ করার জন্য অর্থ সঞ্চয় করতে শুরু করে৷
- অভ্যন্তরীণ। এটি বাহ্যিক কারণের উপর নির্ভর করে না, অর্থাৎ একজন ব্যক্তি ব্যক্তিগত বিবেচনার ভিত্তিতে সমুদ্রে যায়।
- ইতিবাচক। ইতিবাচক প্রণোদনার উপর ভিত্তি করে। উদাহরণস্বরূপ, আমি একটি বই পড়া শেষ করব এবং হাঁটতে যাব।
- নেতিবাচক। বইটা শেষ না করলে কোথাও যাবো না।
- টেকসই। ব্যক্তির চাহিদার উপর নির্ভর করে, অর্থাৎ, ক্ষুধা ও তৃষ্ণার মতো শারীরিক চাহিদার তৃপ্তি।
- অস্থির। এটি ক্রমাগত বাহ্যিক কারণ দ্বারা খাওয়ানো প্রয়োজন৷
এছাড়াও, চাহিদার অনুপ্রেরণার তত্ত্বগুলি নৈতিক এবং বস্তুগত হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন ব্যক্তির কাজ সমাজ দ্বারা স্বীকৃত হয় (তিনি একটি ডিপ্লোমা পেয়েছেন, ইত্যাদি), তাহলে তিনি প্রতিশোধ নিয়ে একটি নতুন কাজ গ্রহণ করবেন যাতে সেরা কর্মীর মর্যাদা না হারান বা এটি বৃদ্ধি না করে। এবং অবশ্যই, আর্থিক অনুপ্রেরণা। আধুনিক সমাজে, এটি কর্মপ্রবাহকে উদ্দীপিত করার ক্ষেত্রে একটি ব্যতিক্রমী কারণ হিসেবে বিবেচিত হয়৷
একজন ব্যক্তিকে কাজ করানো কঠিন নয়, আপনাকে শুধু বুঝতে হবে কোন লিভারগুলি চাপতে হবে যাতে তার কাজ কোম্পানির জন্য লাভ এবং কর্মচারীর জন্য পরম সন্তুষ্টি নিয়ে আসে।
