প্রতিরোধ হল পরিবর্তনের জন্য একেবারে স্বাভাবিক প্রতিক্রিয়া। কারণ পরিবর্তন সবসময়ই ভীতিকর। একজন ব্যক্তি জানেন না তার পরিণতি কী হবে, এবং প্রতিটি পদক্ষেপ পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে গণনা করা অসম্ভব।
আসুন পরিবর্তনের প্রতিরোধের কথা বলি। এই রহস্যময় শব্দগুচ্ছের পিছনে কি আছে?
প্রতিরোধ সনাক্তকরণ
এটা কি? ধারণাটি বলে যে প্রতিরোধ হ'ল কোনও উদ্ভাবনকে বিলম্বিত বা থামানোর লক্ষ্যে ক্রিয়াকলাপ। আমরা পুনরাবৃত্তি করি যে প্রতিরোধ বেশ বোধগম্য এবং যৌক্তিকভাবে ন্যায়সঙ্গত। এর গোড়ায় কী আছে, আমরা নীচে কথা বলব৷
মানুষ কেন প্রতিরোধ করে?
আসুন এখন কথা বলা যাক কেন মানুষ প্রতিরোধ করার প্রবণতা রাখে। পরিবর্তন প্রতিরোধের কারণ কি?
ভিত্তি হল ভয়। মানুষ ভবিষ্যৎ পরিবর্তনের ভয় পায় কারণ তারা জানে না তাদের কাছ থেকে কী আশা করা যায়। পরিচিত কিছু ভেঙ্গে পড়লে, এটা সবসময় ভীতিকর। এবং এটি মানসিকতার একটি পর্যাপ্ত প্রতিক্রিয়াযা ঘটছে।
দ্বিতীয় বিন্দু হল শিশুত্ব। আপনি যতটা চান সমাজের কাছে প্রমাণ করতে পারেন যে অমুক এবং এই ধরনের পরিবর্তনগুলি একটি উন্নত জীবনের দিকে পরিচালিত করবে। কিন্তু জনগণ যদি নিজেরাই নতুনকে গ্রহণ করতে না চায়, প্রবাহের সাথে চলতে পছন্দ করে, তবে পরিবর্তনের প্রতিরোধ নিশ্চিত।
মানুষের সক্রিয়ভাবে নতুন কিছু প্রতিরোধ করার কারণের তিনটি বড় দল রয়েছে। আসুন একে একে দেখে নেই।
রাজনৈতিক কারণ
যখন সংগঠনে পরিবর্তনের প্রতিরোধের কথা আসে, তখন রাজনৈতিক কারণ এখানে খুব কমই মানায়। তবুও, এই গ্রুপটিকে ঠিক এইরকম বলা হয়:
- পুরাতন এবং নতুন আদেশের অনুগামীদের মধ্যে ক্রমবর্ধমান দ্বন্দ্ব। এর অর্থ হলো প্রভাবশালী জোটগুলো তাদের সাবেক ক্ষমতা হারাচ্ছে। এবং তাদের উপর একটি হুমকি লুকিয়ে আছে। আর কে প্রভাব হারাতে চায়? তাই সংখ্যাগরিষ্ঠের সক্রিয় প্রতিরোধ।
- এই সিদ্ধান্তটি "শূন্য যোগ" নীতিতে নেওয়া হয়েছে। সম্পদগুলি খুবই সীমিত, এবং নেতৃত্বকে সিদ্ধান্ত নিতে বাধ্য করা হয় যে কে একটি বড় উপাদান "বেস" পাবে এবং কার একটি ন্যূনতম উপাদান থাকবে। উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির জন্য এবং খরচ এবং ব্যয় হ্রাসের জন্য কল শুরু হয়। এই সবই সমষ্টির পক্ষ থেকে পরিবর্তনের প্রতিরোধের দিকে নিয়ে যায়।
-
নেতৃবৃন্দের অভিযোগ। এটা স্পষ্ট যে দলকে নতুন কিছু মানিয়ে নিতে হবে। এবং এটি নৈতিকভাবে করা খুব কঠিন। এবং তারপরে লোকেরা সমস্ত নশ্বর পাপের জন্য নেতাদের দোষ দিতে শুরু করে। যেন শেষোক্তটি কোনও ত্রুটি লুকানোর জন্য বা "লুণ্ঠিত" বাজেটে গর্ত তৈরি করার জন্য পুনর্গঠন শুরু করেছে। যখন একজন ব্যক্তিউদ্ভূত সমস্যার জন্য স্বাধীনভাবে দায়ী, তার জন্য মনস্তাত্ত্বিকভাবে পুনর্নির্মাণ করা খুব কঠিন।
প্রযুক্তিগত কারণ
উদাহরণস্বরূপ, একটি শিল্প প্রতিষ্ঠানে পরিবর্তনের প্রতিরোধের কারণগুলি কী? তারা, অন্য কোন সংস্থার মত, তিনটি কারণ দ্বারা সৃষ্ট হয়. আমরা তাদের একটি পর্যালোচনা করেছি. এখন দ্বিতীয়টির কথা বলা যাক, যাকে বলা হয় "প্রযুক্তিগত"।
এর মধ্যে রয়েছে:
- দলের অভ্যাস। কল্পনা করুন যে লোকেরা দীর্ঘকাল ধরে তাদের সামনে একটি উপায়ে এই বা সেই সমস্যাটির সমাধান করছে। এবং এখন তারা দ্রুত এইভাবে পরিবর্তন করতে বাধ্য হচ্ছে, একটি ভিন্ন কোণ থেকে সেট করা কাজগুলি দেখতে। অবশ্যই, এটি প্রতিরোধের পরিবর্তন ঘটাবে৷
- ভবিষ্যতের ভয়। আমরা ইতিমধ্যে এটি উল্লেখ করেছি। উদাহরণস্বরূপ, যখন একটি এন্টারপ্রাইজ কম্পিউটারাইজ করা হচ্ছে, এবং বয়স্ক কর্মচারীরা এই মেশিনগুলি দেখেননি, তারা তাদের সমস্ত শক্তি দিয়ে আসন্ন পরিবর্তনগুলিকে প্রতিহত করে বিরক্তি প্রকাশ করতে শুরু করে৷
সাংস্কৃতিক কারণ
আসুন পরিবর্তনের প্রতিরোধের কারণ সম্পর্কে কথা বলি, যাকে বলা হয় "সাংস্কৃতিক"।
আসলে দলগুলোর নিজস্ব মান আছে। তারা ইতিমধ্যে প্রতিষ্ঠিত এবং ভাঙ্গা কঠিন। দ্বিতীয় পয়েন্ট হল অতীতের দিকে নজর দেওয়া। এবং তৃতীয়টি - খুব শুষ্ক জলবায়ু (শব্দের রূপক অর্থে)। যাইহোক, আসুন সবকিছু সম্পর্কে কথা বলি:
- সাংস্কৃতিক ফিল্টার। এটা বেশ সুন্দর শোনাচ্ছে, কিন্তু "খারাপ" অনেক আছে. উপরে উল্লিখিত হিসাবে, প্রতিটি সংগঠনের নিজস্ব সাংস্কৃতিক আছেমান ব্যক্তিগত দলে এবং সামগ্রিকভাবে সংগঠনে উভয়ই। তারা কিভাবে মানুষ উদ্ভাবন উপলব্ধি সংজ্ঞা. মোটামুটিভাবে বলতে গেলে, সংস্থার সমস্ত সদস্য সম্পূর্ণরূপে "একগুঁয়ে" বিভক্ত, অর্থাৎ, উদ্ভাবন গ্রহণ করতে অক্ষম, এবং আরও বেশি করে, একটি ভিন্ন পরিবেশে কাজ করা। এবং, সেই অনুযায়ী, যারা নতুন সবকিছুর জন্য উন্মুক্ত, পরিবর্তিত পরিবেশে শিখতে এবং কাজ করতে পেরে খুশি।
- পেছন ফিরে তাকাই। "এবং এটি আগে ভাল ছিল …" - পুরানো প্রজন্মের একটি প্রিয় উক্তি। ভালো না ভালো- এখনো পুরোপুরি জানা যায়নি। এটা শুধু যে অতীতে ব্যবহৃত পদ্ধতি পরিচিত. অতএব, মনে হয় তারা আরও ভাল ছিল৷
-
সংস্থার জলবায়ু পরিবর্তনের জন্য মোটেও উপযোগী নয়। এখানেই পরিবর্তনের সক্রিয় প্রতিরোধ শুরু হয় - ব্যক্তি এবং সাংগঠনিক। অর্থাৎ ব্যক্তি এবং সমষ্টিগত উভয়ই সামগ্রিকভাবে বিরোধিতা করে। প্রথমটি কাটিয়ে ওঠা এখনও সম্ভব। যখন একটি ঐক্যবদ্ধ প্রতিরোধ থাকে, তখন পরিবর্তনগুলি স্থগিত করা এবং একটি ভাল জলবায়ু তৈরিতে মনোনিবেশ করা ভাল৷
কী করবেন?
আমরা বুঝতে পেরেছি পরিবর্তনের প্রতিরোধ কি। এখন দলে এমন ঘটনা ঘটলে নেতাদের কী করা উচিত তা নিয়ে কথা বলা যাক।
পরিবর্তন গ্রহণ করতে সক্ষম এমন একটি দলকে স্পষ্টভাবে চিহ্নিত করা প্রয়োজন। এটা নিষ্ঠুর, কিন্তু এটা অসম্ভব. বাকিদের বিদায় জানাতে হবে। সত্য যে "কঠিন" বিলম্বিত উদ্ভাবন সবসময়. তারা কিছু পছন্দ করে না, কিছু তাদের ভয় পায়। যত পরিবর্তনই প্রস্তাব করা হোক না কেন, যারা তা মেনে নিতে সক্ষম নয় তারা কখনোই তা মেনে নেবে নাসন্তুষ্ট।
দ্বিতীয় পর্যায় হল পরিবর্তনগুলির দ্বারা প্রভাবিত হওয়া সমস্যাগুলির দলের সাথে একটি আলোচনা৷ তার আগে, নেতারা দলের সাংস্কৃতিক মূল্যবোধ অধ্যয়ন করেন। এবং শুধুমাত্র তার পরেই তারা বুঝতে পারে কোনটি স্পর্শ করা যেতে পারে এবং মানুষ যে ফর্মে অভ্যস্ত তা ছেড়ে যাওয়া বাঞ্ছনীয়৷
মনস্তত্ত্বের বন্দুকের নিচে
এবং এখন সাংগঠনিক এবং অর্থনৈতিক ক্ষেত্রের উপর প্রভাব ফেলে এমন মনস্তাত্ত্বিক দিকগুলি সম্পর্কে কথা বলা যাক৷ সর্বোপরি, তারাই প্রথম পরিবর্তন দ্বারা প্রভাবিত হয়৷
কীভাবে একটি প্রতিষ্ঠানে পরিবর্তনের প্রতিরোধ কাটিয়ে উঠবেন? মনোবিজ্ঞানের প্রিজমের মাধ্যমে তাদের দেখুন।
তিনটি মনস্তাত্ত্বিক উপাদান রয়েছে:
- উদ্ভাবনের জন্য প্রস্তুত।
- নতুন শর্তে অভিযোজন।
- ক্রিয়াকলাপ।
এই শব্দগুলির পিছনে কী রয়েছে তা খুব কমই পরিষ্কার। এখন আমরা প্রতিটি লাইন বিশদভাবে বিশ্লেষণ করব।
উদ্ভাবনের জন্য প্রস্তুত
পরিবর্তনের প্রতিরোধ - কীভাবে তা কাটিয়ে উঠবেন? এটি সম্পর্কে কথা বলার আগে, আপনাকে এমন উপাদানগুলি বুঝতে হবে যা কাটিয়ে উঠতে সহায়তা করবে। সুতরাং, আমরা উদ্ভাবনের জন্য প্রস্তুতি সম্পর্কে কথা বলছি। তারা মানে, প্রথমত, প্রেরণা ব্যবস্থা।
ধরা যাক পরিবর্তনগুলি কার্যকর হতে চলেছে৷ প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের কি তাদের গ্রহণ করার প্রেরণা আছে? নেতার ‘ওভারশুট’ করে তাদের কী লাভ? উদাহরণস্বরূপ, বয়স্ক কর্মীদের কম্পিউটারে দক্ষতা অর্জনের প্রস্তাব দেওয়া হয়। এবং আপনাকে এটি কাজের সময় বা পরে দীর্ঘায়িত করতে হবে। কোন কো-পেমেন্ট নেই।
তারা কি তাদের অবসর সময় নষ্ট করতে চান বা তাদের কাজের দায়িত্ব এবং "টিনের ক্যান" অধ্যয়নের মধ্যে ছিঁড়ে যেতে চান? এমনকি উত্সাহ ছাড়া? কঠিনভাবে। সেজন্য উদ্ভাবন গ্রহণকে উৎসাহিত করে এমন প্রণোদনা ব্যবস্থাকে সাবধানে বিবেচনা করা প্রয়োজন।
ফিটনেস
পরিবর্তনের প্রতিরোধ সম্পর্কে কী এবং কীভাবে তা কাটিয়ে উঠবেন? আপনি যদি সম্ভাব্য পরিণতিগুলি গণনা করেন এবং তাদের প্রতিরোধ করেন তবে সবকিছুই বেশ সহজ। উদাহরণস্বরূপ, সংস্থার কর্মচারীদের নতুন অবস্থার সাথে অভিযোজিত হওয়ার ভবিষ্যদ্বাণী করা খুব সহজ। শুধু প্রশ্নের উত্তর দিন:
- নতুন পরিবেশের সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার জন্য মানুষের কি যথেষ্ট জ্ঞান আছে? নাকি আপনাকে প্রশিক্ষণের জন্য সময় এবং কিছু উপাদান সম্পদ ব্যয় করতে হবে?
- প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা যে পরিকল্পনা বাস্তবায়ন করতে চায় তার সাথে দলের দক্ষতা কি সামঞ্জস্যপূর্ণ?
- লোকদের কি যথেষ্ট অভিজ্ঞতা আছে যাতে তাদের জন্য উদ্ভাবন নিয়ে কাজ করা সহজ হয়?
যদি এই প্রশ্নের উত্তর ইতিবাচকভাবে দেওয়া হয়, তাহলে যুক্তির উপযুক্ত উপস্থাপনা এবং দলের সমর্থন দিয়ে প্রতিরোধকে অতিক্রম করা কঠিন হবে না।
ক্রিয়াকলাপ
আমরা পরিবর্তনের প্রতিরোধের কথা বলেছি। এবং এর ধরন ভিন্ন হতে পারে। এবং এখন কথোপকথন হবে এই প্রতিরোধকে অতিক্রম করা নিয়ে। মনস্তাত্ত্বিক উপাদানগুলির প্রথম দুটি বড় গ্রুপ বিবেচনা করা হয়েছে, শেষটি অবশিষ্ট রয়েছে।
তাহলে কার্যকলাপ কি? এটি লক্ষ্য করে কাজ, কাজ এবং কার্যকলাপ বোঝায়নিজের এবং আপনার সহকর্মীদের জন্য আরামদায়ক পরিস্থিতি তৈরি করা। অবশ্যই, একজন স্বতন্ত্র কর্মী নিজের সম্পর্কে আরও বেশি ভাবেন। তিনি কতটা নতুন পছন্দ করেন, যত তাড়াতাড়ি সম্ভব স্বাচ্ছন্দ্য পেতে তিনি অভিনয় করতে প্রস্তুত।
জ্ঞান, অভিনয় করার ক্ষমতা এবং ইচ্ছা প্রত্যেকের জন্য আলাদা। এবং এর ভিত্তিতে, মনস্তাত্ত্বিক ধরণের লোক যাদের সাথে আপনি উদ্ভাবনের পরিস্থিতিতে কাজ করতে পারেন তাদের আলাদা করা হয়। কিন্তু এমনও এক শ্রেণীর লোক আছে যারা পরিবর্তনের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে অক্ষম।
মনস্তাত্ত্বিক প্রকার
আমরা পরিবর্তনের প্রতিরোধের ঘটনা, সারমর্ম, প্রকার এবং ফর্ম সম্পর্কে কথা বলেছি। প্রতিরোধ থাকলে তার সাথে সংগ্রাম করতে হবে। কিন্তু কার সাথে, কিভাবে এবং এটি মূল্যবান?
কেন আমরা কর্মচারীদের মনস্তাত্ত্বিক ধরণের বিষয়ে স্পর্শ করেছি? কারণ তাদের একটি দিয়ে আপনি "দোয়া রান্না করতে পারেন।" এবং যদি সংগঠনের নেতৃত্ব নিয়মিত "চাকাতে স্পোকস" পেতে না চান তবে আপনাকে অন্যদের বিদায় জানাতে হবে। তদুপরি, উভয়ই একটি খোলা আকারে এবং "পিছনে ছুরি" পদ্ধতির সাহায্যে। যারা নতুন কিছু শিখতে পারে না, উদ্ভাবন গ্রহণ করতে চায় না, তারা এমন নিষ্ঠুরতা করতে সক্ষম যা নেতারা স্বপ্নেও ভাবতে পারে না।
এটি ছিল একটি "লিরিক্যাল ডিগ্রেশন"। আমাদের ব্যক্তিত্বের ধরনগুলিতে ফিরে যান:
- "সংস্কারের জন্য"। এই মানুষ কোন উদ্ভাবনের জন্য. তারা সক্রিয়ভাবে নতুন সংস্কার বাস্তবায়নে অবদান রাখে এবং তাদের গভীরভাবে অধ্যয়নের জন্য প্রস্তুত। এই জাতীয় কর্মচারীরা সক্রিয়ভাবে উদ্ভাবনের সন্ধান করে, পরিবর্তন কামনা করে। এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ, তারা একটি নতুন পরিবেশে দ্রুত এবং দক্ষতার সাথে কাজ করতে সক্ষম। এই ধরনের দলের নেতা।
- "মনে হচ্ছে।" এই কমরেডরা সংস্কার সংগঠিত করবে না। তারা সহজেই নতুনের সাথে খাপ খাইয়ে নেয় এবং পরিবর্তনের দিকে তাকায়। কিন্তু তারা নিজেরা কাজ করতে চায় না।
- "আমি চাই, কিন্তু আমি জানি না।" এই ধরনের কর্মীরা নতুন কিছু শিখতে পারেন। উপরন্তু, তারা তাদের সমস্ত হৃদয় দিয়ে সংস্কার কামনা করে। কিন্তু পুনর্গঠন করা প্রশ্নের বাইরে। এবং এটি অলসতা নয়, এই ধরনের লোকেরা কীভাবে কাজ করতে হয় তা জানে। প্রকৃতপক্ষে এই কর্মের জন্য তাদের যথেষ্ট দক্ষতা ও জ্ঞান নেই।
- "দাঁতের মাধ্যমে"। ভারী উত্তোলনকারী মানুষ। তারা নতুন কিছুর বিরোধী। যদিও তারা সহজে উদ্ভাবনের সন্ধান করে, তারা পরিবর্তিত পরিবেশে শান্তভাবে কাজ করে। কিন্তু তারা বকবক করবে, বকবক করবে, তাদের সমস্ত সারমর্ম দিয়ে পরিবর্তনকে অস্বীকার করবে।
- "কোন মানে নেই।" এই কমরেডদের কাছ থেকে খুব বেশি রিটার্ন আশা করা উচিত নয়। তারা পরিবর্তন চায় এবং এমনকি এটি প্রচার করার চেষ্টা করে। তবে বরং ধীর-বুদ্ধিসম্পন্ন, যে কারণে উদ্ভাবনের সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়া অত্যন্ত কঠিন। এই ধরনের কর্মচারীদের জন্য উদ্ভাবন অনুসন্ধান করা একটি সম্পূর্ণ সমস্যা। তাদের দক্ষতা ও বুদ্ধির অভাব রয়েছে।
- "আমার কুঁড়েঘর প্রান্তে।" খুব স্মার্ট মানুষ, দ্রুত এবং সহজে উদ্ভাবনের সাথে খাপ খাইয়ে নেয়। সংস্কারের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা ও জ্ঞান থাকা। কিন্তু তারা কখনই কাজ করবে না, অপেক্ষা কর দেখার মনোভাব গ্রহণ করবে।
- "দ্য ব্লাইন্ড ওয়ানস"। তারা কিছুই জানে না, পুনর্গঠনে সাহায্য করার মতো মস্তিষ্ক তাদের নেই। তবে তারা তর্ক করবে না, তারা যেখানে নির্দেশিত সেখানে যায়। এবং যদি আপনি এই ধরনের কর্মীদের সাহায্য করেন, তাহলে তাদের জন্য কোন মূল্য নেই। তারা সর্বদা এবং সবকিছুতে নেতাদের সমর্থন করে, কোম্পানির প্রতি নিবেদিত এবংআপনি তাদের কাছ থেকে একটি কৌশল আশা করতে পারেন না।
- "মন্দ কিন্তু নীরব।" পিছনের উঠোন কুকুরের কথা মনে করিয়ে দেয়। সে দৌড়ে বেরিয়ে গেল, ঘেউ ঘেউ করে, এবং, তার পায়ের মধ্যে লেজ, বেপরোয়াভাবে সেভিং কোণের চারপাশে ছুটে গেল। এই কর্মচারীদেরও তাই। তারা অত্যন্ত যোগ্য, কিন্তু বরং অস্থির-উৎসাহী ব্যক্তি। তারা নীতিতে কাজ করতে চায় না, কিন্তু তারা চাকায় স্পোক বসানোর চেষ্টা করে। তারা আপনাকে তিরস্কার করে এবং অভিযোগ করে যে জিনিসগুলি কতটা খারাপ হতে চলেছে।
- "প্যাসিভ প্রতিপক্ষ"। এরা হাহাকার করে না, কোনো ক্ষতি না করেই নীরবে প্রতিবাদ করে। এই ধরনের ব্যক্তিত্বগুলিও খুব বেশি সুবিধা নিয়ে আসে না। তারা কিছু জানে না, তারা নতুন কিছু শিখতে চায় না। দক্ষতা ও অভিজ্ঞতায় তারাও আঁটসাঁট। কিন্তু অন্তত তারা নিজেদেরকে তর্ক বা হাহাকার করতে দেয় না।
- "সক্রিয় প্রতিপক্ষ"। সর্বকালের সবচেয়ে খারাপ কর্মচারী। তারা কিছুই জানে না, তাদের কোন দক্ষতা নেই। শেখা প্রশ্নের বাইরে। মানুষ মোটেও উন্নয়নের জন্য চেষ্টা করে না, সবকিছু তাদের জন্য উপযুক্ত। অবশ্যই এন্টারপ্রাইজে শুরু করা পরিবর্তনগুলি ছাড়াও। এখান থেকেই শুরু হয় বিদ্রোহ। এই কর্মীরা তাদের সমস্ত শক্তি দিয়ে উদ্ভাবন প্রতিরোধ করে৷
নেতার কর্ম
পরিবর্তনের প্রতিরোধের সম্মুখীন হলে ব্যবস্থাপনার কী করা উচিত? প্রথমত, আপনাকে দলটির দিকে একটু নজর দিতে হবে। এবং যদি এমন ব্যক্তিরা থাকে যারা উদ্ভাবনে বাধা সৃষ্টি করে, কিন্তু একই সময়ে একটি মান প্রতিনিধিত্ব করে না, তাহলে তাদের পরিত্রাণ পান। যারা কাজ সম্পর্কে কিছুই বোঝেন না তাদের সাথে মোকাবিলা করার চেয়ে নতুন লোক নিয়োগ করা এবং তাদের "নিজের জন্য" প্রশিক্ষণ দেওয়া সহজ,কিন্তু উদ্ভাবনের বিরোধী।
দ্বিতীয় পয়েন্ট হল পরিস্থিতির বিশ্লেষণ। এটি একটি "পরিকল্পনা সভা" যেখানে দলের অবশিষ্ট সদস্যদের অবশ্যই উপস্থিত থাকতে হবে। তীক্ষ্ণ কোণগুলি এখানে আলোচনা করা হয়েছে, নেতারা তাদের অধীনস্থদের নির্দিষ্ট সংস্কারের প্রয়োজনীয়তা জানান। তাদের কেন প্রয়োজন তা ব্যাখ্যা করতে ভুলবেন না। নেতাদের সবচেয়ে অপ্রত্যাশিত প্রশ্নের জন্য প্রস্তুত থাকতে হবে। মূল জিনিসটি সঠিকভাবে তাদের উত্তর দিতে সক্ষম হওয়া। এটা স্পষ্ট হয়ে যায় যে অতিমাত্রায় জ্ঞান এবং ব্যাখ্যা করতে অক্ষমতা এখানে কাজ করবে না।
এবং তৃতীয় পয়েন্টটি হল একটি প্রেরণা ব্যবস্থার বিকাশ। এবং বিশেষ করে আর্থিক পদে। এটি বোনাস, বিশেষ করে সক্রিয় কর্মীদের জন্য বেতন বৃদ্ধি, প্রশিক্ষণের সময় নগদ ভর্তুকি হতে পারে। দলটি অনুপ্রাণিত এবং নতুন জিনিস শিখতে ইচ্ছুক হওয়া গুরুত্বপূর্ণ৷
উপসংহার
প্রবন্ধে বলা হয়েছে এক বছরেরও বেশি সময় ধরে অনুশীলনে প্রয়োগ করা হয়েছে। ম্যানেজারদের জন্য অনেক ব্যবসায়িক প্রশিক্ষণে, এই স্কিমগুলি উপস্থাপন করা হয় এবং বলা হয় যে পরিবর্তনের প্রতিরোধ আছে, একজন ব্যবস্থাপক যদি এমন পরিস্থিতিতে নিজেকে খুঁজে পান তবে কীভাবে তার সাথে কাজ করা উচিত। প্রশিক্ষণে দেওয়া স্কিমগুলি নিজেদের প্রমাণ করেছে, সেগুলি খুবই কার্যকর৷
একটি সংস্থায় সংস্কার করার পরিকল্পনা করার সময়, দলের জলবায়ু বিবেচনা করুন। আমরা নিবন্ধে এটি সম্পর্কে কথা বলেছি, তবে আমি এই বিশদে ফোকাস করতে চাই। যদি জলবায়ু উদ্ভাবনের জন্য উপযোগী না হয়, তাহলে কোন প্রকার অনুপ্রেরণা এবং পুরষ্কার ব্যবস্থা সাহায্য করবে না।
